Att veta vad man ska göra när man inte vet vad man ska göra – del 3

Att testa kandidaters begåvning blir vanligare och vanligare vid rekryteringar idag.

Som alltid vid rekrytering gäller det att ha superkoll på vad man mäter (vad är egentligen begåvning?), att man har träffsäkra verktyg för att mäta begåvning och att man drar korrekta slutsatser av de resultat man får.

Här följer några saker att ha i åtanke då man drar slutsatser av kandidaters testresultat samt i vilka typer av rekryteringar som generell begåvning är som mest kritiskt.


Låg begåvning är inte lika med inkompetent person!

Jag testade en VD i en stor internationell organisation för en tid sedan. Han ville nämligen veta vad jag ”utsatte” hans interna ledarämnen för i den relativt frekvent använda tjänsten Second Opinion CHEF  som jag utförde som del av successionsplaneringen hos verksamheten. Att han ville ha mig till att göra en potentialbedömning av honom själv hedrar honom, anser jag. Sagt och gjort, han fick fylla i tre test varav ett av dem mätte just generell begåvning.

Inför återkopplingen av testresultaten skrev jag i vanlig ordning ut rapporterna någon timme innan mötet. VD:n hade på pappret en mycket stark ledarprofil med alla de generiskt önskade personlighetsdragen hos en stark ledare. Han hade inte heller några nämnvärda riskbeteenden.

Men när jag såg resultaten av hans begåvningstest kände jag mig helt säker på att han bara ”klickat sig igenom” testet. Resultatet var nämligen 0 av tio möjliga poäng, vilket representerar ett fåtal procent av befolkningen som har som allra svårast för denna typ av uppgifter. Han hade, i klartext, en mycket lägre generell begåvning än de absolut flesta andra.

Men, vid återkopplingen blev det väldigt tydligt att detta var hans faktiska testresultat. Han sa att han gjort liknande test tidigare med exakt samma resultat. ”Jag har alltid fått jobba mycket hårt för att nå mina mål”, berättade VD:n. ”Jag är enormt driven och ambitiös. Jag ser till att lära mig det som krävs och dessutom är jag – om jag får säga det själv – en jäkel på att finna goda samarbetsformer med andra”, fortsatte han. ”Min ledningsgrupp är fantastik, jag litar på dem till 200 %. Utan dem, hårt arbete och min gedigna erfarenhet i branschen, hade jag aldrig kunnat axla den här VD-rollen.”

Det var tydligt att mannen ifråga var som klippt och skuren för sitt uppdrag!

Personligen har jag haft en chef/VD med kombinationen mycket hög begåvning, extremt hög ambition, noll empati och ett flertal psykopatiska drag. Han var verkligen inte som klippt och skuren för att vara ledare vill jag lova!

Här är det uppenbart otroligt viktigt att reflektera över vilka slutsatser man drar av ett testresultat. Vi har stor nytta av dem på gruppnivå, men kan dra helt annan nytta av dem på individnivå. Läs gärna min artikel som handlar om just detta här.

Hög begåvning inte lika med en kuf!

Inte bara människor med låga testresultat är missgynnade och -förstådda. Även personer med en mycket hög begåvning omges av fördomar.

Vissa hävdar att en individ skulle kunna vara för begåvad för en viss typ av arbete. ”Hon är för smart för att trivas här hos oss.” Andra menar att väldigt begåvade människor är socialt handikappade kufar, som sitter i ett hörn och tänker smarta tankar. ”Sådana superbegåvade personer kommer övriga i organisationen aldrig riktigt förstå sig på eller kunna samarbeta med.” Någon tredje tycker att väldigt begåvade människor är läskiga. ”De ser liksom igenom en på ett obehagligt sätt.”

Jag vill påstå att ovan argument och slutsatser är lika felaktiga som den att VD:n i den internationella organisationen i exemplet ovan, skulle vara en sämre VD än min tidigare chef, enbart grundat på hans låga resultat på begåvningstestet.

När är begåvning kritiskt?!

Min spaning är att man oftast önskar testa begåvningen hos ”seniora profiler”. Men om vi betänker att generell begåvning handlar om att veta vad man ska göra när man inte vet vad man ska göra, är det då inte mer relevant att testa de mer oerfarna kandidaterna!?

Traineerekryteringar är ett typiskt exempel på när begåvning kan vara ytterst relevant att se närmare på. Vid denna typ av rekryteringar vill vi få in personer i vår organisation, som ofta har ganska skrala meritförteckningar. Vi önskar dessutom att de ska komma in i verksamheten snabbt, lära sig mycket på kort tid och på sikt kunna ta vilka typ av position som helt, i vilken del av organisationen som helst, där de bidrar med stor affärsnytta för verksamheten.

Jämför ovan med rekryteringen av en redovisningschef. Med några år på nacken vet denna typ av redovisningschefskandidat sannolikt ganska ofta vad hen ska göra när hen inte vet vad hen ska göra. Den lite mer seniora kandidaten har antagligen gått på några nitar och fallit i några fallgropar längs vägen till var hen är idag. Det finns i redovisningschefsyrket ett tydligt regel- och ramverk att hålla sig i, och förhålla sig till. Dessutom har den seniora kandidaten antagligen ett större nätverk av personer med kompletterande kompetens att vända sig till när så krävs. Vid denna typ av rekrytering är det sannolikt mer kristikt/intressant med relevanta erfarenheter, numersika färdigheter, och kanske ett kunskapstest inom redovisning?

Missförstå mig rätt. Begåvning är alltid relevant, det visar forskningen tydligt. Och ju högre resultat, desto bättre. Det går inte att sticka under stol med. Men betänk vad generell begåvning faktiskt är, hur den mäts, när i rekryteringsprocessen den mäts och vilka slutsatser du drar av resultaten!

Dela

Rekommenderade blogginlägg